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人材

人材の多様性

基本的な考え方

ダイキングループは、企業の競争力の源泉は「人」であると考えています。多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い組織力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の力になると考えています。
そこで、「多様な価値観、勤労観を尊重しながら、お互いが違いを認め合い、協調し、持てる力を結集し、一人ひとりが常に夢を語りながら、熱い情熱とたくましい執念を持って果敢に実行するグループ」をめざすとグループ行動指針に定めています。

グループ行動指針

10.人権・多様性の尊重

私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、「国籍」「人種」「民族」「宗教」「肌の色」「年齢」「性別」「性的指向」「障害の有無」等による差別となる行為は行いません。多様な価値観を受容し、一人ひとりの個性・強みを組織の力にまで高めていきます。

こうした考え方にもとづき、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、定期採用・キャリア採用等にかかわらず、多様な人材の活用を進めるダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。

グループを構成する従業員は年々多様性を増しており、外国籍の従業員や女性の比率も拡大しています。また、1991年からは、再雇用制度の導入などで、ベテラン層の活用に積極的に取り組んでいます。

従業員構成(ダイキン工業単体)

  2014 2015 2016 2017 2018
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
従業員数 6,839 1,151 6,844 1,189 6,896 1,232 7,002 1,286 7,180 1,368
平均勤続年数 16.6 10.3 16.7 10.5 16.9 10.8 17.3 11.3 17.9 11.9
平均年齢 41.5 34.5 41.3 33.8 41.0 34.1 42.2 35.1 42.6 35.2
管理職数 957 29 984 36 1,013 47 1,030 53 1,063 59
役員数 46 1 48 1 49 1 48 1 47 1
外国人数 47 29 52 21 48 25 52 28 54 30
出向者を含む。
年度末時点の数値。

LGBTの理解促進

ダイキンでは、国籍や性別等にかかわらず、すべての従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
ダイキン工業では、2018年度、役員・管理職およびリーダークラス約500人を対象に、LGBTの基本知識や職場での対応など、実務に即した研修を開催し、LGBTへの理解を深めました。また、人事に関する規定で「結婚」と「性別」の定義を明らかにし、「事実婚(同性パートナーを含む)」や、「性自認による性(自分が自覚する性別)の選択」が認められるようになりました。

LGBTとは、L=レズビアン(女性の同性愛者)、G=ゲイ(男性の同性愛者)、B=バイセクシュアル(両性愛者)、T=トランスジェンダー(心と体の性の不一致)の頭文字を取った総称で、セクシュアル・マイノリティ(性的少数者)を指す。

女性活躍推進

女性の活躍推進を加速

ダイキン工業は、2011年より、会社の重要施策のひとつとして、女性の活躍推進の取り組みを加速させています。2020年度末までに女性役員1人以上、女性管理職を100人とすることを目標に掲げています。
2018年度末現在、女性管理職は59人で、管理職および従業員の意識改革、仕事と育児の両立支援策の拡充などを実施しています。また、2018年度も引き続き、女性管理職の早期育成のため、管理職やリーダー候補の女性を対象に、リーダー育成研修を実施しています。

こうした女性社員のキャリアプラン形成をサポートする取り組みが評価され、2019年3月、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を評価し発表する「なでしこ銘柄」に、5年連続6度目となる選定を受けました。

なでしこ銘柄

なでしこ銘柄

TOPICS

セミナーや交流会の実施

ダイキン工業では、人材の多様性の取り組みの一環として、社外のさまざまな人たちとの交流の場を設けています。

例えば、2018年6月14日に関西企業6社と共催で第4回「女性技術者ネットワーキングフォーラム」を開催し、大和ハウス工業株式会社の総合技術研究所の見学を実施しました。他社事業所の視察や他社の技術者とのディスカッションを通して、新たな学び・気付きを得ることで視野を広げ、自社での改善やイノベーションを起こすきっかけにつなげることを目的に企画したものです。江崎グリコ株式会社、川崎重工業株式会社、関西電力株式会社、株式会社神戸製鋼所、大和ハウス工業株式会社および当社より、合計52人(内、当社14人)の技術系・技能系の女性社員が参加しました。

また、2018年11月7日に少林寺拳法グループ総裁 宗 由貴氏をお招きして、リーダーシップや仕事・人生を考えるための講演会を開催。10月19日には、多様な価値観・考え方に触れるダイバーシティ推進策、および若手の活躍推進策のひとつとして、パナソニック株式会社、西日本電信電話株式会社(NTT西日本)、日本生命保険相互会社と合同で、男女の若手を対象にした他社交流会を実施しました。

女性の雇用

女性従業員比率が向上

ダイキン工業の女性の従業員比率は2019年3月末現在で28%(1,368人)となりました。

2013年度から技術系・技能系分野でも女性の採用を増やし、従来以上に女性を積極的に採用する方針を掲げた結果、新規採用者全体に対する女性の定期採用者数の割合は、5年連続30%以上を維持しています。

2015年度からは大学と連携し女性のキャリア育成につながる講演会、懇談会、インターンシップを実施し、女性の採用強化に努め、従業員女性比率を製造業平均15.5%(2013年度)を超える17%を目標に毎年100人規模の定期採用を実施しています。

2018年度は、これまでの取り組みに加えて女性向けセミナーを開催し、職場見学、理系女性社員との懇談を実施しました。

2019年4月の女性新規採用者数は131人で、採用者数全体の30.5%を占めています。

定期採用者数と女性採用者比率(ダイキン工業単体)

定期採用者数と女性採用者比率(ダイキン工業単体)
4月1日入社者数。

外国人の登用

海外現地従業員を現地経営幹部・ダイキン工業役員として登用

ダイキングループでは事業のグローバル化の進展に伴い、経営のグローバル化を推進し、海外現地従業員の現地経営幹部への登用を積極的に進めています。また、グループ経営や各拠点の経営を任せられる幹部の育成策として、グローバル拠点の現地経営幹部向けの「グローバル経営幹部塾」を開催しています。

2018年度末現在、海外拠点の現地人社長の比率は46%、取締役の比率は43%にのぼるなど、外国人幹部の登用が進んでいます。

また、海外現地採用の従業員からも優秀な人材を発掘・育成し、ダイキン工業(グループ本社)の役員へ登用しています(2018年度末役員数2人)。

外国籍従業員を積極的に採用

事業のグローバル化に伴い、ダイキン工業でもインド、中国等海外の大学を卒業したメンバーを積極的に採用しています。
2019年3月末現在、ダイキン工業で働く外国籍社員は84人で、国籍のダイバーシティの取り組みを進めています。

ダイキン工業では、事業のグローバル化に伴い、従業員の国籍も多様になってきており、ダイバーシティ推進の取り組みの一環で、外国籍社員の活躍推進の取り組みにも力を入れています。本社で働く外国籍社員も増加していることから、外国籍社員を受け入れる職場向けに「外国籍社員と仕事をするうえでのヒント」というハンドブックを作成。外国籍社員向けに日本語研修も実施しています。

障がい者雇用

グループ全体で障がい者雇用を拡大

ダイキングループは、「一人ひとりの成長の総和がグループの発展の基盤」との信念のもと、人の持つ無限の可能性を信じ、障がいの有無や程度にかかわらず、すべての人が能力を最大限に発揮し、意欲と誇りを持って働き続けられるグループをめざします。

ダイキン工業は1993年、「障害者の雇用の促進等に関する法律」にもとづき、大阪府、摂津市と共同出資して、特例子会社「株式会社ダイキンサンライズ摂津(DSS)」を設立。当初は障がい者16人でスタートしました。
2018年6月にはDSSの新事務所棟が完成。
障がい者にとって働きやすいよう配慮された事業所で、障がい者の能力を最大限に発揮できる機会を拡大しています。
2023年には210人の雇用をめざします。(2019年4月現在雇用数155人)

また、障がい者雇用をDSSだけではなく、ダイキン工業およびその他関係会社を含むグループ全体での取り組みとして強化しています。
2019年4月、ダイキン工業に障がいがある新入社員が3人入社しました。

2019年度末現在での障がい者雇用率は法定を上回る2.42%となっています。

ダイキンサンライズ摂津

ダイキンサンライズ摂津

障がい者雇用人数と雇用率(国内グループ会社)

障がい者雇用人数と雇用率(国内グループ会社)
※1
法定により重度障がい者1人につき、2人として計上。
※2
障がい者雇用率=障がい者雇用数÷常用雇用労働者数
年度末時点の数値。

海外グループ会社でも障がい者を積極的に雇用

中国の大金空調(上海)有限公司でも障がい者を積極的に雇用し、現在55人が在籍しています。2014年4月には、政府から身体障がい者の職業訓練基地と認められました。
また、2016年11月上海開放大学と上海教育テレビ局が共催する国際会議で“青春火焰”を踊り、内外ゲストの好評を得ました。

このように障がいがある従業員が自ら、社会活動にも積極的に参加しています。このほか、ダイキンインダストリーズタイランド社では25人、ダイキンコンプレッサーインダストリーズ社では17人の障がい者を雇用しています。

ベテラン層の活用

毎年、100人を超えるベテラン層を再雇用

ダイキン工業では、2001年に希望者全員を65歳まで再雇用する制度を世に先駆けて導入しました。短時間勤務や登録型勤務など柔軟な雇用形態を整備し、定年後もスキル・ノウハウを生かせる場を提供しています。
制度導入以来、毎年100人を超えるベテラン層を再雇用し、2018年度には467人が在籍しています。そのうち20人は海外拠点で勤務し、優れたスキル・ノウハウを海外拠点においても伝承しています。

なお、高い成果を挙げた従業員に対しては再雇用後も業績に応じて賞与に加算する定額加算型報酬で処遇するなど、仕事への意欲向上を図っています。

2006年度の高齢者雇用安定法改正以降は国内関係会社でも再雇用制度を導入。本人が希望し、出勤率・評価など労使で決めた基準に適合する従業員を65歳まで再雇用しています。

今後、少子高齢化が進むなかでベテラン層の活躍推進の必要性はさらに高まると認識しています。ベテラン層一人ひとりの意向や専門性を十分に把握し、役割を明確にして活躍してもらうため、上司との対話の充実、適正な再配置などの施策を実施しています。

再雇用制度利用者数と再雇用率(ダイキン工業単体)

再雇用制度利用者数と再雇用率(ダイキン工業単体)

ダイキンのベテラン層活用の歩み

1979年 定年を55歳から60歳に延長
1991年 希望者全員63歳までの再雇用制度
2001年 希望者全員65歳までの再雇用制度
2004年 シニアスキルスペシャリスト契約社員制度
2005年 ベテラン層活性化プロジェクト
2006年 国内関係会社再雇用制度スタート

従業員の多様性教育

ダイキン工業では、多様な人材がより一層力を発揮できる風土醸成・意識改革の取り組みとして、2018年度もさまざまな教育を行いました。

管理職については、自らのチームや組織を「多様な人材の能力・個性を最大限生かし、イノベーションを次々と生み出して成果を上げる組織」へと変革するために何をすべきかを考え、実行することを目的とし、「マネジメント研修」を開催。計152人が受講しました。

若手社員については、自らのキャリアを自律的・長期的に考え、自己成長を加速するためのヒントやスキルを学ぶ「入社2年目対象 自己成長力強化研修」を開催。計265人の若手社員が講義や同期とのディスカッションを通じて刺激を受け、改めて自分自身に向き合う場となりました。

また、海外赴任を予定している日本人従業員を対象に赴任前研修を開催しました。これは、現地に少しでもスムーズになじめるように、赴任する各地域の現状、人々の意識や価値観、ビジネスの際の留意事項などの知識の強化を図るとともに、グループ全従業員が共有すべき求心力としてのグループ経営理念について理解を深めることを目的としたものです。2018年度は計114人の従業員が受講しました。

CSR・環境
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