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人材

人材の多様性

基本的な考え方

ダイキンは、企業の競争力の源泉は「人」であると考えています。多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い組織力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の力になると考えています。
そこで、「多様な価値観、勤労観を尊重しながら、お互いが違いを認め合い、協調し、持てる力を結集し、一人ひとりが常に夢を語りながら、熱い情熱とたくましい執念を持って果敢に実行するグループ」をめざすとグループ行動指針に定めています。

グループ行動指針

10.人権・多様性の尊重

私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、「国籍」「人種」「民族」「宗教」「肌の色」「年齢」「性別」「性的指向」「障害の有無」等による差別となる行為は行いません。多様な価値観を受容し、一人ひとりの個性・強みを組織の力にまで高めていきます。

こうした考え方にもとづき、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、定期採用・キャリア採用等にかかわらず、多様な人材の活用を進めるダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。

ダイキンは、現地での雇用を基本としており、グループを構成する従業員は年々多様性を増し、外国籍の従業員や女性の比率も拡大しています。

従業員構成(ダイキン工業単体)

  2019 2020
男性 女性 男性 女性
従業員数 7,352 1,440 7,458 1,527
平均勤続年数 16.9 11.0 16.8 10.9
平均年齢 42.4 35.2 42.4 35.2
管理職数 1,100 63 1,110 71
役員数 48 1 52 1
外国人数 62 31 64 33
出向者を含む。
年度末時点の数値。

地域別従業員構成比

   2019 2020
会社数 従業員数 会社数 従業員数
ダイキン工業(単独) 1 7,499 1 7,732
国内グループ(ダイキン工業除く) 29 5,380 30 5,586
米国 58 17,497 61 19,812
中国 36 18,996 33 19,360
欧州 78 9,407 75 9,947
アジア・オセアニア 51 16,456 54 17,367
その他(中南米、中東、アフリカなど) 61 5,134 62 5,066
合計 314 80,369 316 84,870
年度末時点の数値。

男女別従業員数と女性比率 

  2019 2020
男性 58,229 61,046
女性 22,140 23,824
80,369 84,870
女性比率 28% 28%
年度末時点の数値。

女性活躍推進

女性の活躍推進を加速

ダイキン工業は、ダイバーシティ・マネジメントを経営の柱のひとつと捉え、2011年より経営トップ直轄のプロジェクトを立ち上げ、女性活躍推進に重点的に取り組んできました。主に、管理職と女性社員の意識改革、女性リーダーの早期育成、育児休暇からの早期復帰支援、男性社員の育児参画促進などに関する施策を拡充しています。

女性管理職・リーダーの早期育成については、女性リーダー育成研修やスポンサー・メンター制度等に継続的に取り組んでおり、2020年度は、新たに中堅女性社員対象のリーダー研修を実施し、管理職・リーダーをめざしていくために意識と行動を変える機会を提供しています。
これらの取り組みの結果、2020年度末現在、女性管理職は71人(6.0%)と、女性活躍推進の取り組みを本格始動した2011年の20人(2.1%)の約3倍に増えています。

仕事と育児の両立支援策、とりわけ育児休暇からの早期復帰策も同時に拡充してきており、現在では、育児休暇から1年未満で復帰する人数は年々増加傾向にあります。こちらも、2011年の約3割(9人、32%)から2021年3月時点で約4割(33人、40.8%)に増えました。

その他にも各種研修やセミナー、交流会を実施し、女性活躍を推進しています。

こうした女性社員のキャリアプラン形成をサポートする取り組みが評価され、2021年3月、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を評価し発表する「なでしこ銘柄」に、7年連続8度目となる選定を受けました。

なでしこ銘柄

なでしこ銘柄

2020年度は、女性活躍推進法にもとづき、新たな女性活躍推進行動計画を策定。定量目標として、以下の目標を掲げました。

  • 2025年度末までに、内部登用の女性役員1人以上
  • 女性管理職数120人以上
  • 男女ともに育児休暇取得率 90%以上、男性社員は平均取得日数10日以上を継続

女性の雇用

女性従業員比率が向上

ダイキン工業の女性の従業員比率は2021年3月末現在で17.0%(1,527人)となりました。

2013年度から技術系・技能系分野でも女性の採用を増やし、積極的に女性を採用する方針を掲げた結果、新規採用者全体に対する女性の定期採用者数の割合は、6年間30%以上を維持してきました。

2015年度からは大学と連携し女性のキャリア育成につながる講演会、懇談会、インターンシップを実施し、女性の採用強化に努め、従業員女性比率を製造業平均17%を目標に毎年100人規模の定期採用を実施してきました。

2018年からは、理系女性対象のインターンシップ、社員との懇談会を実施し、女性のキャリアを共に考える機会を持っています。

定期採用者数と女性採用者比率(ダイキン工業単体)

定期採用者数と女性採用者比率(ダイキン工業単体)
4月1日入社者数。

LGBTの理解促進

ダイキンでは、国籍や性別等にかかわらず、すべての従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
ダイキン工業では、2018年度に人事に関する規定で「結婚」と「性別」の定義を明らかにし、「事実婚(同性パートナーを含む)」や、「性自認による性(自分が自覚する性別)の選択」が認められるようになりました。また、研修の実施やニュースレターでの情報発信を通じて、従業員のLGBTへの理解促進に取り組んでいます。

LGBTとは、L=レズビアン(女性の同性愛者)、G=ゲイ(男性の同性愛者)、B=バイセクシュアル(両性愛者)、T=トランスジェンダー(心と体の性の不一致)の頭文字を取った総称で、セクシュアル・マイノリティ(性的少数者)を指す。

外国人の登用

海外現地従業員を現地経営幹部・ダイキン工業役員として登用

ダイキンでは事業のグローバル化の進展に伴い、経営のグローバル化を推進し、海外現地従業員の現地経営幹部への登用を積極的に進めています。また、グループ経営や各拠点の経営を任せられる幹部の育成策として、グローバル拠点の現地経営幹部向けの「グローバル経営幹部塾」を開催しています。

2020年度9月末時点、海外拠点の現地人社長の比率は42.9%、取締役の比率は48.2%にのぼるなど、外国人幹部の登用が進んでいます。

また、海外現地採用の従業員からも優秀な人材を発掘・育成し、ダイキン工業(グループ本社)の役員へ登用しています。

外国籍社員を積極的に採用

事業のグローバル化に伴い、ダイキン工業でもインド、中国等海外の大学を卒業したメンバーを積極的に採用しています。
2021年3月末現在、ダイキン工業で働く外国籍社員は99人で、国籍のダイバーシティの取り組みを進めています。

2018年10月に外国籍の新入社員・研修生向けに日本でスムーズに生活・仕事をスタートするための情報が記載された「Japan Living Guide」、2018年11月に外国籍社員を受け入れる職場向けにコミュニケーションや育成の仕方のヒントが記載されたハンドブックを作成しました。また、外国籍社員向けにセミナーやワークショップ、日本語研修も実施しています。

2020年11月、外国籍社員を部下に持つ上司・リーダー層を対象に、多様なバックグラウンドを持つ外国籍社員の価値観を理解し、部下の育成を加速する上で心掛けるポイントを学ぶ「異文化マネジメント研修」を実施しました。
引き続き、外国籍社員の個別フォローをはじめ、さまざまな取り組みを推進していきます。

障がい者雇用

グループ全体で障がい者雇用を拡大

ダイキンは、「一人ひとりの成長の総和がグループの発展の基盤」との信念のもと、人の持つ無限の可能性を信じ、障がいの有無や程度にかかわらず、すべての人が能力を最大限に発揮し、意欲と誇りを持って働き続けられるグループをめざします。

ダイキン工業は1993年、「障害者の雇用の促進等に関する法律」にもとづき、大阪府、摂津市と共同出資して、特例子会社「株式会社ダイキンサンライズ摂津(DSS)」を設立。当初は障がい者16人でスタートしました。
2018年6月にはDSSの新事務所棟が完成。
障がい者にとって働きやすいよう配慮された事業所で、障がい者の能力を最大限に発揮できる機会を拡大しています。
日本国内グループでは法定(2.3%)を上回る2.5%の雇用率を目標にしています。

また、障がい者雇用をDSSだけではなく、ダイキン工業およびその他関係会社を含むグループ全体での取り組みとして強化しています。

2020年度末現在での障がい者雇用率は法定を上回る2.55%となっています。

ダイキンサンライズ摂津

ダイキンサンライズ摂津

障がい者雇用人数と雇用率(国内グループ会社)

障がい者雇用人数と雇用率(国内グループ会社)
※1
法定により重度障がい者1人につき、2人として計上。
※2
障がい者雇用率=障がい者雇用数÷常用雇用労働者数
年度末時点の数値。

海外グループ会社でも障がい者を積極的に雇用

中国の大金空調(上海)有限公司でも障がい者を積極的に雇用し、現在50人が在籍しています。2014年4月には、政府から身体障がい者の職業訓練基地と認められました。
また、2016年11月上海開放大学と上海教育テレビ局が共催する国際会議で“青春火焰”を踊り、内外ゲストの好評を得ました。
このように障がいがある従業員が自ら、社会活動にも積極的に参加しています。

ベテラン層の活用

毎年、100人を超えるベテラン層を再雇用

少子高齢化が進展するなか、ダイキン工業はこれまでも、経験豊富なベテラン層の活用は重要なテーマと捉え、世の中に先駆けて高齢者雇用の推進に取り組んでおり、1991年には希望者全員を63歳まで雇用する「60才以降の再雇用制度」を導入、2001年には、雇用する年齢の上限を65歳に引き上げました。

制度導入以来、毎年100人を超えるベテラン層を再雇用し、2020年度には652人が在籍しています。そのうち31人は海外拠点で勤務し、優れたスキル・ノウハウを海外拠点においても伝承しています。

さらにベテラン活躍を推し進めるべく、2021年4月、再雇用制度を改訂し、希望すれば70歳まで働き続けることができる制度としました。4月に改正された高年齢者雇用安定法では、70歳までの雇用は努力義務ですが、当社では将来の義務化に先駆けて70歳までの就業機会を確保します。
さらに、従来の報酬設計を見直し、賃金・賞与への配分を厚くするとともに、賞与には4段階の上げ幅を設け、成果に応じてきめ細かく報いることのできる新たな評価体系としています。

また、経験に裏打ちされた高度な専門性・ノウハウ・スキル・知識・人脈・経験を有し、余人をもって替え難い業務を遂行する人材については、契約社員として、70歳を超えて雇用しています。

当社では今後もグローバルでの事業拡大に伴い、挑戦するべきテーマが多く、熟・壮・青が一体となって課題に立ち向かっていくことが不可欠です。
ベテランの力を従来以上に引き出し、組織の成果を高めることができるよう、引き続き年齢に関係なく活躍できる風土醸成に努めていきます。

再雇用制度利用者数と再雇用率(ダイキン工業単体)

再雇用制度利用者数と再雇用率(ダイキン工業単体)

採用プロセスでの取り組み

ダイキンは、グループ行動指針で、一人ひとりの人権を尊重し、「国籍」「人種」「民族」「宗教」「肌の色」「年齢」「性別」「性的指向」「障害の有無」等による差別となる行為は行わないことを定めています。採用プロセスでも一人ひとりの多様性を尊重し、差別を防ぐための対策を講じています。
例えば、ダイキン工業では、エントリーシートや履歴書での性別や国籍の記入、顔写真の貼付を廃止しました。



CSR・環境
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