ダイキン工業株式会社

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人材

労使関係

考え方

ダイキン工業は、「良好な労使関係は経営の基本」との考えのもと、「労使対等の立場」、「労使相互の信頼関係」を大切にしてきました。現実を直視し、課題解決に向けたプロセスを大切にしながら、「本音での話し合い」、「筋・けじめを大切に」、「できること・できないことをはっきりさせる」とのスタンスは、今後も変わることはありません。

ダイキン工業では、基幹職と契約社員など一部の従業員を除き、86.5%が組合員です。会社と労働組合とは活発に協議しており、事業計画の方針が明確になり次第、会社は労働組合に対して経営協議会を開催し説明します。

2016年度の本部における経営協議会は延べ22回開催し、働きの質の変革に向けた取り組みなどについて協議。支部でも随時、会議を開催しました。

また、従業員の処遇や地位についても労使協議を実施し、協議の結果については、従業員に対して各部門で速やかに伝達するよう心がけています。

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労働者の権利の尊重

就業規則、労働協約で規定し、周知徹底しています

ダイキン工業は「会社は、従業員の人格を尊重し、その福祉の増進を図り、従業員は勤労者の本分を尽くすこと」と考えて、就業規則、労働協約の中で労働者の権利の尊重について定めています。

労働者の権利については、入社時に就業規則、労働協約を説明する中で周知徹底するほか、労働組合でも同様の教育を実施しています。

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従業員との対話

従業員へのヒアリングの機会を設け、労働環境の改善につなげています

ダイキン工業では、全従業員の3%程度(約240名)以上の従業員に対し、年間約10回の聞き取り調査を実施しています。賃金交渉では、「会社の業績や動向」「経営諸課題」「世の中の動き」「組合員の働き」などさまざまな事項について労使間で議論しています。こうした議論の内容について従業員各人にヒアリングし、その結果を賃金交渉に反映することで、より納得性の高い回答につなげています。

従業員へのヒアリングは賃金交渉時だけではなく、「年頭方針」「予算・決算の報告」「賞与支給時の社長のメッセージ」など経営陣からメッセージが発せられるたびに行われます。また、職場ごとに年間目標の設定時や評価時期には、必ず上司と部下の対話を行うなど、対話の機会を定期的に持つ工夫をしています。従業員から率直な意見を聞くことで、社内の労働環境の改善に役立てています。

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