人材の多様性

基本的な考え方

ダイキングループは、企業の競争力の源泉は「人」であると考えています。多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い組織力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の力になると考えています。
そこで、「多様な価値観、勤労観を尊重しながら、お互いが違いを認め合い、協調し、持てる力を結集し、一人ひとりが常に夢を語りながら、熱い情熱とたくましい執念を持って果敢に実行するグループ」をめざすとグループ行動指針に定めています。

グループ行動指針

こうした考え方にもとづき、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、、定期採用・キャリア採用等にかかわらず、多様な人材の活用を進めるダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。

グループを構成する従業員は年々多様性を増しており、外国籍の従業員や女性の比率も拡大しています。また、1991年からは、再雇用制度の導入などで、ベテラン層の活用に積極的に取り組んでいます。

従業員構成（ダイキン工業単体）^※

※ 出向者を含む

女性活躍推進

女性の活躍推進を加速

ダイキン工業は、性別にかかわらず従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境をめざし、女性の活躍推進に取り組んでいます。事業場および部門ごとの女性活躍推進取り組みを促進していくため、各部門の女性活躍推進リーダーへのヒアリングを実施。各事業場・部門の課題に応じた取り組みを推進します。

2020年度末までに女性役員1人以上、2017年度末現在4.9％（部長8人　課長45人　計53人）の女性管理職比率を10％（100人）とすることを目標に掲げ、女性管理職の早期育成のための施策や、男性管理職および女性社員の意識改革、出産や育児をキャリアブレーキにしないための育児休暇からの早期復帰支援策の拡充などを実施しています。

また、海外では海外拠点のトップ、取締役など重職に就く女性が増加しています（現地の人材含む）。

2017年度には、大阪大学医薬基盤研究所と連携して取り組んでいるダイバーシティ事業の一環として、女性研究リーダーによる共同研究を推進したり、クロスアポイントメント制度を利用し、テクノロジー・イノベーションセンター（TIC）の女性研究員を大阪大学に助教授として派遣しました。

こうした女性社員の育成施策や仕事と家庭の両立をサポートする取り組みが評価され、2016年8月には、女性の活躍推進に関する取り組みが優れている企業に対して厚生労働大臣が認定する「えるぼし」の最高位を取得しました。また、2018年3月には、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を評価し発表する「なでしこ銘柄」にも選定されました。4年連続5度目の選定となります。

女性の雇用

女性従業員比率が向上

ダイキン工業の女性の従業員比率は2018年3月末現在で15.5％となりました。

2013年度から技術系・技能系分野でも女性の採用を増やし、従来以上に女性を積極的に採用する方針を掲げた結果、新規採用者全体に対する女性の定期採用者数の割合は、4年連続30％以上を維持しています。

2015年度からは大学と連携し女性のキャリア育成につながる講演会、懇談会、インターンシップを実施し、女性の採用強化に努め、従業員女性比率を製造業平均15.5%（2013年度）を超える17%を目標に毎年100人規模の定期採用を実施しています。

2017年度は、技術系女性リクルーターチームを新規発足し、出身大学を超えて女性技術者への就職支援を実施しました。

2018年4月の女性新規採用者数は131人で、採用者数全体の30％を占めています。

定期採用者数と女性採用者比率（ダイキン工業単体）

ベテラン層の活用

毎年、100人を超えるベテラン層を再雇用

ダイキン工業では、2001年に希望者全員を65歳まで再雇用する制度を世に先駆けて導入しました。短時間勤務や登録型勤務など柔軟な雇用形態を整備し、定年後もスキル・ノウハウを活かせる場を提供しています。
制度導入以来、毎年100人を超えるベテラン層を再雇用し、2017年度には457人が在籍しています。そのうち17人は海外拠点で勤務し、優れたスキル・ノウハウを海外拠点においても伝承していくため、海外で勤務しています。

なお、高い成果を上げた従業員に対しては再雇用後も業績に応じて賞与に加算する定額加算型報酬で処遇するなど、仕事への意欲向上を図っています。

2006年度の高齢者雇用安定法改正以降は国内関係会社でも再雇用制度を導入。本人が希望し、出勤率・評価など労使で決めた基準に適合する従業員を65歳まで再雇用しています。

今後、少子高齢化が進む中でベテラン層の活躍推進の必要性はさらに高まると認識しています。ベテラン層一人ひとりの意向や専門性を十分に把握し、役割を明確にして活躍してもらうため、上司との対話の充実、適正な再配置などの施策を実施しています。

再雇用制度利用者数と再雇用率（ダイキン工業単体）

ダイキンのベテラン層活用の歩み

障がい者雇用

グループ全体で障がい者雇用を拡大

ダイキングループは、「一人ひとりの成長の総和がグループの発展の基盤」との信念のもと、人の持つ無限の可能性を信じ、障がいの有無や程度に関わらず、すべての人が能力を最大限に発揮し、意欲と誇りを持って働き続けられるグループをめざします。

ダイキン工業は1993年、「障害者の雇用の促進等に関する法律」にもとづき、大阪府、摂津市と共同出資して、特例子会社「株式会社ダイキンサンライズ摂津（DSS）」を設立。当初は障がい者16人でスタートしました。
2018年6月にはDSSの新事務所棟が完成。
2023年には現在の障がい者143人から210人の雇用をめざします。
障がい者にとって働きやすいよう配慮がなされた事業所で、障がい者の能力を最大限に発揮できる機会を拡大しています。

また、障がい者雇用をDSSだけではなく、ダイキン工業およびその他関係会社を含むグループ全体での取り組みとして強化しています。
2018年4月、ダイキン工業に障がいがある新入社員が7人入社しました。

2017年度末現在での障がい者雇用率は法定を上回る2.28％となっています。

障がい者雇用人数と雇用率（国内グループ会社）

海外グループ会社でも障がい者を積極的に雇用

中国の大金空調（上海）有限公司でも障がい者を積極的に雇用し、現在58人が在籍しています。2014年4月には、政府から身体障がい者の職業訓練基地と認められました。
また、2016年11月上海開放大学と上海教育テレビ局が共催する国際会議で“青春火焰”を踊り、内外ゲストの好評を得ました。

2017年12月には、2017年中国技能大会－上海市障害者職業技能競技に参加し、「刺繍」「ネイル」「工芸編み」等の種目で第二位を獲得しました。

このように障がいがある従業員が自ら、社会活動にも積極的に参加しています。このほか、ダイキンインダストリーズタイランド社では25人、ダイキンコンプレッサーインダストリーズ社では16人の障がい者を雇用しています。

外国人の登用

海外現地従業員を現地経営幹部・ダイキン工業役員として登用

ダイキングループでは事業のグローバル化の進展に伴い、経営のグローバル化を推進し、海外現地従業員の現地経営幹部への登用を積極的に進めています。また、グループ経営や各拠点の経営を任せられる幹部の育成策として、グローバル拠点の現地経営幹部向けの「グローバル経営幹部塾」を開催しています。

2017年度末現在、海外拠点の現地人社長の比率は46%、取締役の比率は48%にのぼるなど、外国人幹部の登用が進んでいます。

また、海外現地採用の従業員からも優秀な人材を発掘・育成し、ダイキン工業（グループ本社）の役員へ登用しています（2017年度末役員数２人）。

外国籍従業員を積極的に採用

事業のグローバル化に伴い、ダイキン工業本社でもインド、中国等海外の大学を卒業したメンバーを積極的に採用しています。
2017年12月現在、本社で働く外国籍社員は、14カ国86人。国籍のダイバーシティの取り組みを進めています。

従業員の多様性教育

ダイキン工業では、世界各地域で働く現地従業員の価値観を尊重し、良好なコミュニケーションがとれるよう、海外赴任を予定している日本人従業員に対し、赴任前研修を実施しています。

研修は、現地に少しでもスムーズになじめるように、赴任する各地域の現状・人々の意識や価値観・ビジネスをする際の留意事項などの知識の強化を図るとともに、グループ全従業員が共有すべき求心力としてのグループ経営理念について理解を深めることを目的としています。また、必要があれば語学研修も行っています。
2017年度は約98人の従業員が参加しました。