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人材
ダイキングループは、企業の競争力の源泉は「人」であると考えています。多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い組織力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の力になると考えています。そこで、「多様な価値観、勤労観を尊重しながら、お互いが違いを認め合い、協調し、持てる力を結集し、一人ひとりが常に夢を語りながら、熱い情熱と逞しい執念を持って果敢に実行するグループ」をめざすとグループ行動指針に定めています。
こうした考え方に基づき、年齢、性別、国籍、人種、肌の色、宗教、障がいの有無、性的指向・性自認、定期採用・キャリア採用等にかかわらず、多様な人材の活用を進めるダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。
グループを構成する従業員は年々多様性を増しており、外国籍の従業員や女性の比率も拡大しています。また、1991年からは、再雇用制度の導入などで、ベテラン層の活用に積極的に取り組んでいます。
従業員構成（ダイキン工業単体）注
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 従業員数 | 6,705 | 974 | 6,774 | 1,025 | 6,810 | 1,084 | 6,839 | 1,151 | 6,844 | 1,189 |
| 平均勤続年数 | 16.8 | 10.5 | 16.5 | 10.4 | 16.4 | 10.3 | 16.6 | 10.3 | 16.7 | 10.5 |
| 平均年齢 | 41.2 | 34.3 | 41.7 | 35.1 | 41.6 | 34.6 | 41.5 | 34.5 | 41.3 | 33.8 |
| 基幹職数 | 933 | 21 | 939 | 21 | 951 | 22 | 957 | 29 | 984 | 36 |
| 役員数 | 45 | 1 | 47 | 1 | 47 | 1 | 46 | 1 | 48 | 1 |
| 外国人数 | 34 | 21 | 38 | 20 | 38 | 20 | 47 | 29 | 52 | 21 |
注 出向者を含む
新・ダイバーシティ経営企業100選
なでしこ銘柄
えるぼし
ダイキン工業は、性別にかかわらず従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境をめざし、女性の活躍推進に取り組んでいます。2020年度末までに女性役員1人以上、女性管理職比率を10％（100名）とすることを目標に掲げました（現在3.5％・2016年3月末時点）。2015年度は、女性を登用する管理職ポストとして「女性フィーダー（育成）ポジション」を部門ごとに定め、女性管理職を計画的に育成するとともに、将来幹部をめざしうる若手女性を対象に「若手チャレンジプログラム」を開始しました。また、女性の役員・幹部候補者を直属の上司が支援する「スポンサー制度」の試験導入、キャリアや職場に関する相談を受け助言する「メンター制度」の導入によって女性社員をサポートしていきます。
こうした取り組みが評価され、2016年3月、経済産業省が優れたダイバーシティ経営企業を評価し発表する「新・ダイバーシティ経営企業100選」と、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を評価し発表する「なでしこ銘柄」に選定されました。
また、2016年8月には、女性の活躍推進に関する取り組みが優れている企業に対して厚生労働大臣が認定する「えるぼし」の最高位を取得いたしました。
ダイキン工業の女性の従業員比率は2016年4月現在で15.4％となりました。
2013年度から技術系・技能系分野でも女性の採用を増やし、従来以上に女性を積極的に採用する方針を掲げた結果、新規採用者全体に対する女性の定期採用者数の割合は、3年連続30％以上を維持しています。
2015年度からは大学と連携し女性のキャリア育成につながる講演会、懇談会を実施し、女性の採用強化に努め、従業員女性比率を製造業平均15.5%（2013年度）を超える17%を目標に毎年100名規模の定期採用を実施しています。
2016年4月の女性新規採用者数は85名で、採用者数全体の31.1％を占めています。
定期採用者数と女性採用者比率（ダイキン工業単体）
ダイキン工業では、2001年に希望者全員を65歳まで再雇用する制度を世に先駆けて導入しました。短時間勤務や登録型勤務など柔軟な雇用形態を整備し、定年後もスキル・ノウハウを活かせる場を提供しています。制度導入以来、毎年100名を超えるベテラン層を再雇用し、2015年度には596名が在籍しています。そのうち8名は海外拠点で勤務し、優れたスキル・ノウハウを海外拠点においても伝承していくため、海外で勤務しています。
なお、高い成果を上げた従業員に対しては再雇用後も業績に応じて賞与に加算する定額加算型報酬で処遇するなど、仕事への意欲向上を図っています。
2006年度の高齢者雇用安定法改正以降は国内関係会社でも再雇用制度を導入。本人が希望し、出勤率・評価など労使で決めた基準に適合する従業員を65歳まで再雇用しています。
今後、少子高齢化が進む中でベテラン層の活躍推進の必要性はさらに高まると認識しています。ベテラン層一人ひとりの意向や専門性を十分に把握し、役割を明確にして活躍してもらうため、上司との対話の充実、適正な再配置などの施策を実施しています。
再雇用制度利用者数と再雇用率（ダイキン工業単体）
ダイキンのベテラン層活用の歩み
| 1979年 | 定年を55歳から60歳に延長 |
|---|---|
| 1991年 | 希望者全員63歳までの再雇用制度 |
| 2001年 | 希望者全員65歳までの再雇用制度 |
| 2004年 | シニアスキルスペシャリスト契約社員制度 |
| 2005年 | ベテラン層活性化プロジェクト |
| 2006年 | 国内関係会社再雇用制度スタート |
ダイキンサンライズ摂津（日本）
ダイキンサンライズ摂津 新工場
ダイキングループでは、「生産活動を通じて障がい者が自ら成長し、社会に貢献する役割を果たす人に成長してほしい」という考えのもと、障がい者の雇用を進めています。
ダイキン工業は1993年、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、大阪府、摂津市と共同出資して、特例子会社「株式会社ダイキンサンライズ摂津」を設立。障がい者の雇用に特別な配慮がなされた事業所で、障がい者の能力を最大限に発揮できる機会を拡大しています。また、多くのグループ企業をグループ適用し、特例子会社での雇用者数を拡大することで、ダイキングループ全体での雇用率の向上に努めています。
2015年度末現在での障がい者雇用率は法定を上回る2.15％となっています。
障がい者雇用人数と雇用率（国内グループ会社）
注1 法定により重度障がい者1人につき、2人として計上。
注2 雇用率=障がい者雇用数÷常用雇用労働者数。
上海市社会学習団体成果展示活動にて「グループ風采賞」受賞（大金空調（上海）有限公司）
中国の大金空調（上海）有限公司でも障がい者を積極的に雇用し、現在67名が在籍しています。2014年4月には、政府から身体障がい者の職業訓練基地と認められました。
また、2015年7月、全国障がい者能力展示祭に参加し5位に入賞。11月には大金空調（上海）有限公司の障がい者グループが上海市社会学習団体成果展示活動に参加し、「グループ風采賞」を受賞しました。このように障がいがある従業員が自ら、社会活動にも積極的に参加しています。
このほか、ダイキンインダストリーズタイランド社では22名、ダイキンコンプレッサーインダストリーズ社では19名の障がい者を雇用しています。
ダイキングループでは事業のグローバル化の進展に伴い、経営のグローバル化を推進し、海外現地従業員の役員・管理職への登用を積極的に進めています。また、グループ経営や各拠点の経営を任せられる幹部の育成策として、グローバル拠点の現地経営幹部向けの「グローバル経営幹部塾」を開催しています。
2015年度末現在、海外拠点の現地人社長の比率は51%、取締役の比率は47%にのぼり、欧州の販売会社では20社のうち現地人社長は13社となるなど、外国人幹部の登用が進んでいます。
ダイキン工業では、世界各地域で働く現地従業員の価値観を尊重し、良好なコミュニケーションがとれるよう、海外赴任を予定している日本人従業員に対し、赴任前研修を実施しています。
研修は、現地に少しでもスムーズになじめるように、赴任する各地域の現状・人々の意識や価値観・ビジネスをする際の留意事項などの知識の強化を図るとともに、グループ全従業員が共有すべき求心力としてのグループ経営理念について理解を深めることを目的としています。また、必要があれば語学研修も行っています。2015年度は約95名の従業員が参加しました。